Ein Leitfaden zur aufgeschobenen Vergütung
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Programme für aufgeschobene Vergütung ermöglichen es Unternehmen, Anreize für Führungskräfte und leitende Angestellte zu schaffen, um die langfristige Loyalität zu stärken und gemeinsame Ziele zu definieren, die sowohl dem Empfänger des Plans als auch dem Unternehmen selbst zugutekommen.
In diesem Leitfaden erörtern wir die Bedeutung und die verschiedenen Arten der aufgeschobenen Vergütung. Anschließend untersuchen wir, wie HR-Teams diese langfristige Incentivierung implementieren können, um die vollen Vorteile für Unternehmen zu erschließen.
Was ist aufgeschobene Vergütung?
Aufgeschobene Vergütung, auch bekannt als aufgeschobenes Gehalt, aufgeschobenes Entgelt oder aufgeschobene Vergütung für Führungskräfte, ist eine Vereinbarung, bei der ein Teil oder ein Prozentsatz der Vergütung eines Mitarbeiters einbehalten und zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt wird. Dies geschieht üblicherweise bei Eintritt in den Ruhestand, bei Austritt aus dem Unternehmen oder nach Erreichen bestimmter Meilensteine.
Sie ist oft ein wesentlicher Bestandteil der Vergütung von Führungskräften, womit finanzielle Belohnungen und nicht-finanzielle Zusatzleistungen für das Top-Management eines Unternehmens gemeint sind.
Beschäftigte ohne Führungsfunktion sind möglicherweise weniger geneigt, an Programmen für aufgeschobene Vergütung teilzunehmen. Im Gegensatz zu Führungskräften, die oft über höhere Gehälter und ein größeres verfügbares Einkommen verfügen, sind nicht leitende Angestellte stärker auf direkt ausgezahlte Gehälter angewiesen, um unmittelbare Ausgaben zu decken. Die Aufschiebung eines Teils ihres Einkommens könnte zu finanziellen Belastungen führen.
Aufgeschobene Vergütung gilt für Arbeitnehmende solange nicht als steuerpflichtiges Einkommen, bis sie die Zahlung in einem zukünftigen Steuerjahr erhalten.
Warum ist eine aufgeschobene Vergütung wichtig?
Ähnlich wie die meisten anderen langfristigen Anreize bietet die aufgeschobene Vergütung deutliche Vorteile für Unternehmen, die ihre Mitarbeiterbindung verbessern, neue Talente gewinnen und die Ziele ihrer Mitarbeitenden an den Unternehmenszielen ausrichten möchten. Dies sind die wichtigsten Vorteile von Plänen zur aufgeschobenen Vergütung:
- Stärkt die Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende sind eher geneigt, langfristig im Unternehmen zu bleiben, wenn sie einen Plan für aufgeschobene Vergütung haben, da sie die Leistungen erst nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit oder bei Erreichen spezifischer Ziele erhalten. Dadurch können Unternehmen ihre Retentionsraten insgesamt verbessern.
- Fördert die Zielausrichtung: Unternehmen können die Ziele ihrer Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele ausrichten, indem sie die aufgeschobene Vergütung an den Unternehmenserfolg, die Aktienkursentwicklung oder individuelle Leistungsziele koppeln. Durch diesen Ansatz werden Mitarbeitende motiviert, sich auf Erfolge und Meilensteine zu konzentrieren, die direkt zum Wachstum des Unternehmens beitragen.
- Cashflow-Entlastung: Da die Vergütung der Mitarbeitenden auf einen späteren Zeitpunkt verschoben wird, können Unternehmen ihren Cashflow effektiv steuern und die unmittelbare finanzielle Belastung durch eine sofortige Auszahlung reduzieren.
- Talentgewinnung: Pläne für aufgeschobene Vergütung können Führungskräfte und andere gefragte Mitarbeitende anziehen, die eine langfristige finanzielle Absicherung anstreben. Diese Pläne bieten Flexibilität, da sie es Mitarbeitenden ermöglichen, den Auszahlungszeitpunkt auf eine Phase mit einem voraussichtlich niedrigeren Steuersatz zu legen (z. B. nach dem Ruhestand), um ihre gesamte Steuerlast zu reduzieren.
Arten der aufgeschobenen Vergütung
Es gibt zwei Hauptarten der aufgeschobenen Vergütung: qualifizierte Pläne zur aufgeschobenen Vergütung und nicht-qualifizierte Pläne zur aufgeschobenen Vergütung (NQDC).
Qualifizierte Pläne zur aufgeschobenen Vergütung
Qualifizierte Pläne für aufgeschobene Vergütung sind steuerbegünstigte Altersvorsorgepläne, die den Vorschriften des Employee Retirement Income Security Act (ERISA) entsprechen und den Schutz der Teilnehmenden gewährleisten. Diese Pläne bieten einen strukturierten Ansatz für die Altersvorsorge und ermöglichen es Mitarbeitenden, Kapital anzusparen und von Steuervorteilen zu profitieren.
Die gängigsten Arten von qualifizierten Vorsorgeplänen umfassen 401(k)-Pläne, 403(b)-Pläne und klassische Pensionspläne. Bei diesen Plänen werden die Beiträge vor Steuern geleistet, was die Lohnsteuerbelastung des Unternehmens senkt und es den Mitarbeitenden ermöglicht, mehr für den Ruhestand zu sparen oder in ihre Zukunft zu investieren, ohne sofortige steuerliche Belastung.
Ein Plan für aufgeschobene Vergütung wird oft zusätzlich zum 401(k)-Plan eines Unternehmens angeboten, wobei Führungskräfte oder andere hochrangige Mitarbeitende an beiden Programmen teilnehmen können. Dadurch wird es ihnen ermöglicht, ihre Beiträge zum 401(k) zu maximieren und gleichzeitig von den Vorteilen der aufgeschobenen Vergütung zu profitieren.
Ein 401(k)-Plan, der entsprechende Arbeitgeberzuschüsse beinhaltet, fungiert als eine Form der aufgeschobenen Vergütung.
Nicht-qualifizierte Pläne zur aufgeschobenen Vergütung (NQDC)
Non-Qualified Deferred Compensation (NQDC) Plans, die ebenfalls primär für Führungskräfte und Gutverdiener konzipiert sind, bieten Flexibilität und erweiterte Leistungen über die Grenzen qualifizierter Pläne hinaus. Im Gegensatz zu qualifizierten Plänen unterliegen NQDC-Pläne nicht den gleichen Beitragsgrenzen oder dem gleichen regulatorischen Schutz, sodass Unternehmen diese Pläne auf die individuellen Bedürfnisse ihrer wichtigsten Mitarbeitenden zuschneiden können.
Zu den gängigen NQDC-Plänen gehören Supplemental Executive Retirement Plans (SERPs) und 401(k) Restoration Plans.
SERPs bieten Führungskräften ein zusätzliches Ruhestandseinkommen über ihre regulären Altersbezüge hinaus und sichern so einen angenehmen Ruhestand für Top-Mitarbeitende.
401(k) Restoration Plans ermöglichen es Mitarbeitenden, zusätzliches Einkommen über die Grenzen regulärer Altersvorsorgepläne hinaus aufzuschieben und so ihr Sparpotenzial zu erhöhen.
Weitere Möglichkeiten für den Erhalt aufgeschobener Vergütung
Bei bestimmten Programmen zur aufgeschobenen Vergütung können Mitarbeitende Unternehmensbeteiligungen in Form von Aktienoptionen oder Restricted Stock Units (RSUs) erhalten, die nach einem bestimmten Zeitraum unverfallbar werden und Mitarbeitenden Steuervorteile sowie einen unmittelbaren Wert bieten.
Es gibt auch aktienlose Vergütungspläne wie Phantom Stock und Stock Appreciation Rights (SARs). Diese Regelungen ermöglichen es Mitarbeitenden, eine Barvergütung auf der Grundlage der Aktienperformance des Unternehmens zu erhalten, ohne dass ihnen tatsächliche Anteile gewährt werden. Unternehmen können diesen Ansatz in ihre Programme zur aufgeschobenen Vergütung integrieren, um Mitarbeitende zusätzlich zu motivieren und gleichzeitig eine Verwässerung des Werts der Anteile bestehender Aktionäre zu vermeiden.
Wie HR die Pläne für aufgeschobene Vergütung erfolgreich implementieren kann
Die Personalabteilung kann die folgenden Best Practices befolgen, um die Wirksamkeit und den Erfolg von Plänen für aufgeschobene Vergütung zu steigern.
Kommunizieren Sie offen mit den Mitarbeitenden
Bei der Einführung und Umsetzung eines Plans für aufgeschobene Vergütung sollte HR dessen Details, Vorteile und alle damit verbundenen Risiken klar an die anspruchsberechtigten Mitarbeitenden kommunizieren.
Die Kommunikation über Vergütung zum Aufbau von Vertrauen bei Mitarbeitenden ist einer der wichtigsten Vergütungstrends für 2024. Transparenz bei Vergütungsentscheidungen kann zu höherem Engagement und gesteigerter Mitarbeiterzufriedenheit führen.
Auch Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung sollten über diese Pläne informiert werden, da das Verständnis über die verfügbaren Zusatzleistungen eine positive Wahrnehmung des Engagements des Unternehmens für ihr finanzielles Wohlergehen fördert.
Die Kenntnis der Pläne über aufgeschobene Vergütung kann Mitarbeitende ohne Führungsaufgaben zu besseren Leistungen anspornen. Das Wissen, dass diese Vorteile für höhere Positionen zur Verfügung stehen, kann Mitarbeitende dazu motivieren, sich beruflich weiterzuentwickeln und Führungspositionen innerhalb des Unternehmens anzustreben.
Bieten Sie Flexibilität
Unternehmen können die Pläne für aufgeschobene Vergütung flexibel anpassen, um auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und finanziellen Ziele von Mitarbeitenden einzugehen.
Beispielsweise können Unternehmen es ihren Mitarbeitenden ermöglichen, den Prozentsatz ihres Einkommens selbst zu wählen, den sie aufschieben möchten. Einige Mitarbeitende entscheiden sich für einen höheren Prozentsatz, um Beiträge zu ihrer Altersvorsorge zu leisten, während andere unmittelbare Ausgaben priorisieren und einen geringeren Prozentsatz wählen.
Durch diese Optionen erhalten Mitarbeitende das Gefühl, ihre finanzielle Zukunft selbst zu steuern, wodurch die aufgeschobene Vergütung noch wertvoller und vorteilhafter erscheint.
Verknüpfung mit der Mitarbeiterleistung
Performancemanagement-Software spielt eine entscheidende Rolle bei der Messung der Wirksamkeit von Plänen zur aufgeschobenen Vergütung. Durch umfassende Einblicke in die Mitarbeiterleistung können HR-Teams beurteilen, ob diese Pläne Mitarbeitende wirklich motivieren und die gewünschten Verhaltensweisen fördern. Wenn Mitarbeitende klar erkennen, wie sich ihre Leistungen direkt auf ihre finanzielle Vergütung auswirken, sind sie tendenziell engagierter und motivierter bei der Arbeit.
Um die Vorteile der aufgeschobenen Vergütung zu maximieren, können Unternehmen diese Pläne an spezifische Performance-Kennzahlen koppeln. Dieser Ansatz stärkt die Verbindung zwischen Leistung und Vergütung und stellt sicher, dass die Mitarbeitenden die konkreten Vorteile des Erreichens oder Übertreffens ihrer Ziele verstehen. Beispielsweise kann HR personalisierte Performance-Ziele für Führungskräfte festlegen und einen Teil ihres aufgeschobenen Jahresbonus an den Erfolg ihrer Abteilungen koppeln. Wenn diese Führungskräfte ihre Performance-Ziele übertreffen, können sie eine signifikante Erhöhung ihres aufgeschobenen Bonus erhalten, was einen langfristigen Anreiz schafft, der auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist.
Richten Sie die Pläne auf langfristige Ziele aus
Der Erfolg eines Programms für aufgeschobene Vergütung hängt davon ab, wie es zu den langfristigen Zielen des Unternehmens beiträgt. Aus diesem Grund sollte HR die Anreize aus den Plänen für aufgeschobene Vergütung an Unternehmensziele wie Performance, Rentabilität und Wachstum koppeln.
Diese Pläne sollen Mitarbeiter dazu motivieren, Initiativen und Maßnahmen zu priorisieren, die den Unternehmenserfolg vorantreiben, anstatt sich ausschließlich auf kurzfristige Ergebnisse oder persönliche Vorteile zu konzentrieren.
Evaluieren und gegebenenfalls anpassen
HR muss die Performance des Programms zur aufgeschobenen Vergütung regelmäßig überprüfen und Mitarbeiterfeedback einholen, um zu bewerten, ob die Ziele des Unternehmens erreicht werden. Weitere Faktoren wie Teilnahme- und Mitarbeiterbindungsquoten können ebenfalls analysiert werden, um zukünftige Entscheidungen bezüglich aufgeschobener Vergütung und anderer langfristiger Anreize zu begründen.
Vereinfachen Sie das Management aufgeschobener Vergütung mit beqom
Mit der Compensation Management Software von beqom kann Ihr Unternehmen Programme zur aufgeschobenen Vergütung effizient verwalten und deren Vorteile maximieren. Unsere spezialisierte Software unterstützt HR-Teams bei der Erstellung von Plänen, die auf Markttrends und die spezifischen finanziellen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind.
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