Ziele mit übergeordnetem Zweck
Geschrieben von Naoufal Fillali
Geprüft von Tanya Jansen
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Über das wachsende Bedürfnis nach Sinn und Zweck am Arbeitsplatz wurde bereits viel geschrieben. Der Prozess der Zielvereinbarung bietet uns hierbei die wohl größte Chance, dies zu fördern.
Wie können wir inspirierende Ziele definieren, die auch unsere Unternehmensziele realisieren?
Traditionell ging es bei der Zielvereinbarung darum, die alltäglichen Anforderungen für eine effektive Aufgabenerfüllung zu erfassen oder anspruchsvolle Zusatzaufgaben zu definieren, die über das eigentliche Stellenprofil hinausgehen und besonderen Einsatz erfordern. Die entscheidende Frage lautet daher: Wie können wir diese Ziele mit Sinn füllen und ihnen eine echte Bedeutung verschaffen, um unsere Mitarbeitenden langfristig zu motivieren und für unsere Mission zu begeistern?
Ausrichtung ist ohne Motivation wertlos
Eine der wirkungsvollsten Methoden, um Zielen eine echte Bedeutung zu verleihen, ist deren Ausrichtung auf einen übergeordneten Zweck – einen, der uns das Gefühl vermittelt, Teil einer Gemeinschaft und von etwas Größerem zu sein. Klassischerweise wurde dies erreicht, indem Unternehmensziele kaskadiert und die individuellen Ziele daran ausgerichtet wurden. Dieser Ansatz war zwar durchaus effektiv, gestaltete sich jedoch auch als äußerst aufwendig.
In einem globalen Unternehmen mit 50.000 oder mehr Mitarbeitenden kann der Kaskadierungsprozess langsam sein. Bis die Unternehmensziele die einzelnen Mitarbeitenden an der Basis erreichen, wirken sie unter Umständen irrelevant oder bereits veraltet. Zudem kann dies dazu führen, dass sich die Beschäftigten wie ein kleines Rädchen im Getriebe fühlen. Die Ziele sind zwar aufeinander abgestimmt, doch den Mitarbeitenden fehlt es an Befähigung und Motivation. Wie lassen sich die Herausforderungen dieses Ansatzes also bewältigen?
Können Ziele per Crowdsourcing festgelegt werden?
Eine der Strategien, die insbesondere seit der Pandemie stark an Dynamik gewinnen, ist der „Bottom-up“-Ansatz. Dabei werden die übergeordneten Ziele allen Mitarbeitenden im Unternehmen mitgeteilt, und sie werden dazu angehalten, ihre individuellen Ziele zu formulieren und diese an die Führungsebene weiterzuleiten. Dies ähnelt dem Prinzip des Crowdsourcing. Ein solcher Ansatz macht es überflüssig, dass der CEO die Ziele an die VPs kaskadiert und diese sie anschließend weiter kaskadieren.
Die Bottom-up-Zielsetzung basiert auf der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und ihren Führungskräften. Mitarbeitende werden ermutigt, selbst die Initiative zu ergreifen und eigene Ziele zu definieren, um diese anschließend gemeinsam mit ihren Führungskräften auf die übergeordneten Abteilungs- und Unternehmensziele abzustimmen.
Dies hilft Mitarbeitenden, die Relevanz ihrer Aufgaben zu verstehen und zu erkennen, wie diese zum großen Ganzen beitragen. Dadurch fühlen sich Mitarbeitende in ihrer Rolle gestärkt und sind engagierter bei der Arbeit. Erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit, ihre eigenen Ziele zu definieren, entwickeln sie eher ein Gefühl der Eigenverantwortung und des Verantwortungsbewusstseins für ihre Aufgaben. Dies kann zu einer höheren Motivation und Produktivität sowie zu mehr Erfüllung im Beruf führen.
Das Ergebnis können bessere Ziele sein
Neben den Motivationsvorteilen einer selbstbestimmten Zielsetzung haben Mitarbeitende oft bessere Ideen, wie das übergeordnete Ziel erreicht werden kann. Da sie am nächsten am operativen Geschehen und an den Kunden sind, können sie meist besser beurteilen, wie sich das gewünschte Endergebnis effizienter und effektiver erzielen lässt. Dies verringert den Druck auf Führungskräfte, im Detail vorgeben zu müssen, was ihre Teams tun müssen, um die Mission zu erfüllen.
Der Bottom-up-Ansatz kann zudem zu einem kollaborativeren und produktiveren Arbeitsumfeld führen, in dem alle auf eine gemeinsame Vision hinarbeiten – mit Zielen, die enger auf ihre individuellen Stärken und Fähigkeiten abgestimmt sind.
Sinn und Bedeutung finden
Schließlich kann eine Bottom-up-Zielvereinbarung dazu beitragen, dass Mitarbeitende eine stärkere Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit sehen, da sie aktiv in den Prozess der Zielsetzung eingebunden werden. Wenn Mitarbeitende spüren, dass ihre Meinungen und Ideen wertgeschätzt werden, nehmen sie ihre Arbeit eher als sinnvoll und bedeutsam wahr. Dies kann zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einem stärkeren Mitarbeiterengagement führen, was sich wiederum positiv auf das gesamte Unternehmen auswirkt.
Sinnvolle Ziele zu definieren ist wichtig, und ein guter Ausgangspunkt ist es, diese Ziele mit einem „Warum“ zu verknüpfen. Simon Sinek erklärt, dass erfolgreiche Führungskräfte zum Handeln inspirieren, indem sie „mit dem Warum beginnen“. Wenn Sie nicht wissen, warum Sie tun, was Sie tun, sind das „Was“ und das „Wie“ irrelevant, da Sie unter Umständen etwas sehr effizient tun, das eigentlich Zeitverschwendung ist.
Stephen Covey spricht davon, schon zu Beginn das Ende vor Augen zu haben. Laut Covey lässt sich Sinn und Zweck in der Arbeit vor allem dadurch finden, dass persönliche Werte und Ziele mit der Mission und den Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht werden. Hart zu arbeiten, nur um des Arbeitens willen, ist sinnlos. Oder wie Covey es ausdrückt: „Es ist unglaublich leicht, sich in einer Aktivitätsfalle zu verfangen, im geschäftigen Treiben des Lebens immer härter daran zu arbeiten, die Erfolgsleiter zu erklimmen, nur um am Ende festzustellen, dass sie an der falschen Wand lehnt.“
Bottom-up-Ziele tragen wirksam dazu bei, den Mitarbeitern zu verdeutlichen, dass ihre Ziele Teil eines gemeinsamen Zielsystems sind, das dazu beiträgt, einen übergeordneten Zweck voranzutreiben. Daraus lässt sich die Relevanz des eigenen Beitrags ableiten, was der Arbeit der Mitarbeitenden mehr Sinn und eine klarere Ausrichtung verleiht.
Mitarbeitende auf ihrem Weg zum Erfolg unterstützen
Sobald Ziele gesetzt sind, können Coaching, Feedback und Ermutigung auf dem Weg dorthin maßgeblich zum Erfolg und zur Motivation der Mitarbeitenden beitragen. Die richtigen Anreize stärken zudem die Ausrichtung an den Zielen und belohnen den Erfolg.
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