So entwickeln Sie eine Vergütungsphilosophie
Geschrieben von Jane Anderson
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Wenn in regionalen Märkten neue Stellen entstehen und immer mehr Führungskräfte in Vergütungsentscheidungen eingebunden werden, wird es zunehmend schwieriger, Vergütung konsistent zu steuern. Was in einem Team oder Land angemessen erscheint, passt unter Umständen nicht dazu, wie ein anderer Unternehmensbereich eine ähnliche Entscheidung handhabt.
Für wachsende und globale Unternehmen wird eine Vergütungsphilosophie an dieser Stelle unverzichtbar. Sie bietet eine dokumentierte Grundlage für Vergütungsentscheidungen – einschließlich der Marktpositionierung der Vergütung und des Zusammenspiels verschiedener Vergütungsbestandteile.
Die Bedeutung einer marktgerechten und fairen Vergütung ist enorm: Laut unserem Report Status quo der Vergütung: 7 Vergütungstrends, die die Arbeitswelt neu definieren zählt Entgeltgerechtigkeit für 43 % der Unternehmen zu den wichtigsten Prioritäten im Vergütungsbereich. Zudem belegt Gartner, dass Transparenz bei der Vergütungsfindung das Vertrauen der Beschäftigten um 10 % und die wahrgenommene Entgeltgerechtigkeit um 11 % steigern kann.
Erfahren Sie im Folgenden, warum eine Vergütungsphilosophie entscheidend ist und wie Sie ein Modell entwickeln, das über Teams, Märkte und Vergütungszyklen hinweg erfolgreich Bestand hat.
Was ist eine Vergütungsphilosophie?
Eine Vergütungsphilosophie ist ein schriftlich fixiertes Regelwerk, das darlegt, wie und warum ein Unternehmen seine Mitarbeitenden auf eine bestimmte Weise vergütet. Sie legt fest, wie Sie sich im Vergleich zum Markt positionieren wollen, wie Sie Entgeltgerechtigkeit über vergleichbare Rollen hinweg wahren und wie Ihre Vergütungskomponenten ineinandergreifen. Ziel ist es, Führungskräften und HR-Verantwortlichen eine einheitliche Richtschnur für Vergütungsentscheidungen zu geben.
Marktdaten sind eine Bezugsgröße, die zeigt, wie vergleichbare Positionen anderswo vergütet werden. Sie liefern jedoch nicht die Logik dafür, wie Ihr Unternehmen diese Informationen interpretieren sollte. Wie WTW anmerkt, können sie zudem weder aufzeigen, ob ähnliche Rollen über Geschäftsbereiche hinweg konsistent behandelt werden, noch ob der Ermessensspielraum von Führungskräften zu Vergütungsergebnissen führt, die sich nur schwer rechtfertigen lassen.
Genau hier zahlt sich Ihre Vergütungsphilosophie aus. Sie legt fest, ob Sie sich über, auf oder unter dem Marktniveau positionieren wollen, welche Faktoren die Vergütung beeinflussen sollen und wie Grundgehalt, variable Vergütung, Unternehmensbeteiligungen und Zusatzleistungen zusammenspielen.
Warum ist eine Vergütungsphilosophie wichtig?
Vergütungsunterschiede sind nicht automatisch problematisch. Es ist plausibel, dass zwei Beschäftigte mit ähnlichen Tätigkeiten in New York und Paris unterschiedlich viel verdienen – und das nicht nur aufgrund unterschiedlicher Währungen. Lebenshaltungskosten, lokale Marktsätze und Aufschläge für spezialisiertes Fachwissen beeinflussen die Vergütung maßgeblich.
Entscheidend ist, ob Führungskräfte und HR-Verantwortliche diese Unterschiede über Teams und Regionen hinweg konsistent begründen können. Eine Vergütungsphilosophie liefert ihnen hierfür die gemeinsame Grundlage.
1) Sie bietet Führungskräften praktische Rahmenbedingungen
Führungskräfte benötigen Handlungsspielraum bei Vergütungsentscheidungen. So kann es beispielsweise vorkommen, dass eine neu einzustellende Person über besonders seltene Fähigkeiten verfügt oder ein leistungsstarker Mitarbeiter für eine deutlichere Gehaltserhöhung infrage kommt.
Eine Vergütungsphilosophie definiert klar die Grenzen dieses Handlungsspielraums. Sie legt fest, welche Faktoren die Vergütung beeinflussen sollten und wann eine Entscheidung zur Überprüfung eskaliert werden muss. Das ist weitaus zielführender, als Führungskräfte die Vergütungsstrategie bei jedem Angebot oder jeder Anpassungsanfrage selbst interpretieren zu lassen.
2) Vergütungsentscheidungen lassen sich einfacher begründen
Die rechtlichen Vorgaben zur Entgelttransparenz erhöhen die Anforderungen an Arbeitgeber, wie sie Vergütungsentscheidungen begründen müssen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt beispielsweise objektive, geschlechtsneutrale Kriterien bei der Festlegung von Vergütung und beruflicher Entwicklung, während eine wachsende Zahl von US-Bundesstaaten eigene Transparenzvorschriften eingeführt hat.
Eine Vergütungsphilosophie ersetzt weder die Richtlinien noch die Prozesse, die für die Compliance erforderlich sind. Sie erleichtert es jedoch deutlich aufzuzeigen, welche Faktoren das Unternehmen als relevant erachtet und ob diese Faktoren konsistent angewendet werden.
3) Sie schafft bei den Mitarbeitenden Verständnis für die Vergütungsmechanismen
Mitarbeitende erwarten nicht, dass jede Vergütungsentscheidung identisch ausfällt – sie müssen jedoch die Grundlagen dieser Entscheidungen nachvollziehen können. Ist die Vergütungslogik klar und konsistent, lassen sich Unterschiede einfacher begründen und wirken seltener willkürlich. Wenn Mitarbeitende darauf vertrauen können, dass Vergütungsentscheidungen fair getroffen werden, profitieren Unternehmen durchgehend von weniger Unmut sowie mehr Vertrauen und höherer Motivation.
Was sind die Kernelemente einer Vergütungsphilosophie?
Die Details variieren je nach Unternehmen, die meisten Vergütungsphilosophien müssen jedoch drei Bereiche abdecken: Marktpositionierung, interne Entgeltgerechtigkeit und den Vergütungsmix.
Marktpositionierung
Die Marktpositionierung legt fest, wie sich ein Unternehmen im Vergleich zum externen Markt bei der Vergütung positionieren möchte. Manche Unternehmen entscheiden sich dafür, den Markt anzuführen und über den marktüblichen Sätzen zu vergüten, während andere sich eher am Marktdurchschnitt orientieren. Ein Unternehmen kann sich bei der Barvergütung auch unterhalb des Marktes positionieren, wenn andere Bestandteile der Employee Value Proposition dies ausgleichen.
Die Antwort muss nicht für jede Position identisch sein. Ein Unternehmen kann für die meisten Positionen den Marktmedian anpeilen, während es für Engineering, Sales oder andere Rollen, in denen Talente besonders schwer zu finden sind, eine großzügigere Vergütung ansetzt.
Interne Entgeltgerechtigkeit
Interne Entgeltgerechtigkeit beschreibt das Verhältnis der Vergütung zwischen Beschäftigten, die ähnliche oder vergleichbare Arbeit leisten. Mitarbeitende in derselben Rolle werden nicht immer gleich viel verdienen – und das sollten sie auch nicht: Erfahrung, Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, Leistung und Hierarchieebene können legitime Unterschiede begründen. Die Vergütungsphilosophie sollte klar definieren, welche dieser Faktoren relevant sind und wie sie berücksichtigt werden sollen.
So kann HR die Vergütung über Teams und Standorte hinweg einheitlicher überprüfen. Zudem lassen sich Fälle leichter identifizieren, in denen Unterschiede bestehen, für die es keine eindeutige geschäftliche Begründung gibt.
Vergütungsmix
Eine Vergütungsphilosophie sollte zudem darlegen, wie die verschiedenen Vergütungsbestandteile ineinandergreifen. Bei einigen Rollen macht das Grundgehalt den Großteil der Gesamtvergütung aus. Im Vertrieb hingegen liegt der Schwerpunkt häufiger auf variablen Anreizen, während Führungskräfte meist einen höheren Anteil an Unternehmensbeteiligungen oder anderen Long-Term Incentives erhalten.
So entwickeln Sie eine Vergütungsphilosophie
1. Definieren Sie die Leitprinzipien
Beginnen Sie mit der Frage, welchen Zweck die Vergütung für das Unternehmen eigentlich erfüllen soll: Geht es darum, im Wettbewerb um schwer zu findende Talente zu bestehen, Leistung zu belohnen, Top-Performer zu binden, interne Entgeltgerechtigkeit zu wahren oder Kosten strenger zu kontrollieren?
Die meisten Unternehmen streben eine Kombination aus alldem an – und genau hier wird es oft komplex. In diesem Schritt geht es darum festzulegen, welche Prioritäten den Vorrang haben, wenn sie in unterschiedliche Richtungen weisen.
2. Wählen Sie Ihre Marktpositionierung
Legen Sie fest, wie sich Ihr Unternehmen im Vergleich zum Markt vergütungsseitig positionieren will. Das erfordert mehr als nur die Wahl eines Perzentils: Verschiedene Rollen stehen in unterschiedlichen Talentmärkten im Wettbewerb, und die passende Peer-Group für eine Berufsgruppe ist für eine andere oft nicht sinnvoll.
Sollen bestimmte Rollen aggressiver positioniert werden, definieren Sie die Bedingungen, die diesen Ansatz rechtfertigen. So verhindern Sie, dass Einzelfallausnahmen schleichend zum Standard werden.
3. Legen Sie Ihre Regeln für interne Entgeltgerechtigkeit fest
Definieren Sie die Kriterien, anhand derer Beschäftigte in gleichartigen oder vergleichbaren Positionen verglichen werden sollen. Dies sollte eng an bestehende Job-Architekturen, Hierarchieebenen und Karrieremodelle anknüpfen. Ziel ist es, nachvollziehbare Vergütungsunterschiede einfacher von solchen abzugrenzen, die einer näheren Überprüfung bedürfen.
Bei global agierenden Unternehmen müssen lokale Unterschiede berücksichtigt werden. Das tatsächliche Vergütungsniveau kann von Land zu Land unterschiedlich sein, die Logik hinter diesen Entscheidungen sollte jedoch stets denselben Grundsätzen folgen.
4. Legen Sie den Vergütungsmix nach Rolle und Ebene fest
Entscheiden Sie, wie Grundgehalt, variable Vergütung, Equity und Zusatzleistungen über verschiedene Mitarbeitergruppen hinweg eingesetzt werden sollen. So weist eine Vertriebsfunktion möglicherweise einen höheren variablen Anteil auf – etwa über Provisionen oder Leistungsboni – als eine Rolle im operativen Bereich, während Führungskräfte eher langfristige Incentives wie Equity erhalten.
5. Verfassen Sie ein Governance-Dokument
Die ausgearbeitete Philosophie sollte praxistauglich sein – was bedeutet, dass sie nicht nur für das Compensation-Team verfasst werden darf. Führungskräfte sollten bei Vergütungsentscheidungen mühelos darauf zurückgreifen können, und HR sollte sie als klare Richtschnur nutzen können, um Ausnahmen zu prüfen oder neue Programme zu gestalten.
Für multinationale Unternehmen sollte das Dokument zudem klar definieren, welche Grundsätze weltweit gelten und an welchen Stellen lokale Anpassungen vorgesehen sind.
6. Legen Sie einen Verantwortlichen und einen Überprüfungszyklus fest
Eine Vergütungsphilosophie sollte zwar nicht jedes Jahr neu geschrieben, aber auch nicht gänzlich unangetastet bleiben. Von neuen Marktbedingungen bis hin zu veränderten Prioritäten im Talentmanagement: Veränderungen können dazu führen, dass die Philosophie nicht mehr widerspiegelt, wie das Unternehmen die Vergütung gestalten möchte.
Die Festlegung einer verantwortlichen Person und eines regelmäßigen Überprüfungszyklus sorgt dafür, dass das Dokument dauerhaft aktuell und nützlich bleibt.
7. Nutzen Sie eine Vergütungsmanagement-Plattform wie beqom
Eine Vergütungsphilosophie funktioniert nur, wenn die täglichen Vergütungsentscheidungen tatsächlich danach ausgerichtet sind. Genau hier stoßen viele Unternehmen an ihre Grenzen: Die Grundsätze sind zwar dokumentiert, Führungskräfte treffen Entscheidungen jedoch weiterhin in separaten Tabellen, Workflows oder Systemen – sodass HR die Konsistenz erst im Nachhinein prüfen kann.
Der wirksamere Ansatz besteht darin, diese Prinzipien direkt in den Vergütungsprozess zu integrieren. Mit beqom können Unternehmen ihre Vergütungsphilosophie in Richtlinien, Budgetpools, Anspruchskriterien, Auszahlungskurven und weitere Kontrollmechanismen überführen, die Entscheidungen direkt bei ihrer Entstehung steuern.
So lässt sich die Vergütung auch bei wachsendem Unternehmen deutlich einfacher konsistent und nachvollziehbar gestalten. Wenn von der Marktpositionierung bis zum Vergütungsmix alles dokumentiert ist und in den Systemen abgebildet wird, die Führungskräfte tatsächlich nutzen, folgen Vergütungsentscheidungen über Regionen und Zeiträume hinweg derselben Logik.
Sprechen Sie mit beqom darüber, wie Sie sicherstellen können, dass jede Vergütungsentscheidung mit Ihrer Vergütungsphilosophie im Einklang steht.
