Estonia
L'Estonia ha recepito parzialmente la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva adottando una strategia di attuazione divisa in vari step.
🇫🇷 Francia
Francia: panoramica sulla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva
Anche se la Francia non ha rispettato la scadenza di recepimento di giugno 2026, il 10 settembre 2026 è stato presentato al Consiglio dei Ministri un disegno di legge, attualmente all'esame del Parlamento. L'approvazione è prevista tra la fine del 2026 e l'inizio del 2027, con un'attuazione progressiva a partire dalla fine del 2026 fino al 1° gennaio 2028. Il disegno di legge intende aggiornare l'Indice di parità professionale francese per allinearlo ai requisiti chiave della direttiva EUPTD. Nel frattempo, l'Indice di parità professionale resta confermato per il 2027 e le relative procedure di dichiarazione rimangono invariate.
Recepimento
In sintesi
Data di decorrenza
Alcuni elementi (ad esempio, la trasparenza retributiva pre-assunzione) potrebbero entrare in vigore immediatamente dopo l'approvazione del disegno di legge, mentre altri avranno effetto entro un anno o meno. I primi report sul divario retributivo per le aziende con meno di 150 dipendenti dovrebbero essere previsti per il 1° giugno 2030.
Dimensioni delle aziende interessate
Le aziende con almeno 50 dipendenti sono soggette alla rendicontazione (un requisito più stringente rispetto ai criteri minimi della Direttiva, che la prevedono solo a partire da 100 dipendenti). Le aziende con 250 o più dipendenti dovranno prsentare i report con maggiore frequenza.
Disposizioni sulla trasparenza retributiva per i candidati
Le informazioni sulla retribuzione prevista, e sugli eventuali contratti collettivi applicabili, devono essere indicate negli annunci di lavoro. In assenza di un annuncio, queste informazioni devono essere fornite al candidato per iscritto prima del colloquio o durante il suo svolgimento.
Definizione delle categorie di lavoratori e del lavoro di pari valore
In presenza di contratti collettivi, le categorie di lavoratori possono essere definite dal contratto stesso; in assenza di un contratto collettivo, si applicano le categorie di settore. Se non ricorre nessuna delle due condizioni, i datori di lavoro devono consultare il Comitato economico e sociale (CSE) prima di definire autonomamente le categorie. Il Ministero del Lavoro francese ha pubblicato una traduzione francese provvisoria del toolkit EIGE per la valutazione e la classificazione delle mansioni. Il pacchetto include la guida, una guida rapida e matrici specifiche per le diverse dimensioni aziendali.
Diritto all'informazione
I dipendenti hanno il diritto di conoscere la propria retribuzione e la retribuzione media, suddivisa per genere, dei colleghi che svolgono la stessa mansione o una mansione equivalente. Le richieste devono essere presentate per iscritto e possono essere avanzate anche dai rappresentanti dei lavoratori. I datori di lavoro sono tenuti a informare annualmente i dipendenti su questo diritto all'informazione. Il disegno di legge non specifica i termini entro cui il datore di lavoro deve rispondere, aspetto che sarà disciplinato dalla legislazione futura.
Trasparenza nei piccoli gruppi
I dati devono essere aggregati in modo da garantire la riservatezza e impedire l'identificazione dei singoli dipendenti.
Misure correttive e valutazioni congiunte delle retribuzioni
La soglia e le linee guida per la valutazione congiunta delle retribuzioni saranno definite in un decreto futuro. L'attuale bozza prevede che le valutazioni debbano essere trasmesse entro 12 mesi dal report iniziale e messe a disposizione dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali o dei lavoratori. I dipendenti o le rappresentanze possono anche richiedere chiarimenti in merito all'indicatore. Le valutazioni congiunte delle retribuzioni resteranno valide per tre anni. Le aziende con 50-99 dipendenti che registrano un divario retributivo superiore alla soglia non saranno soggette a una valutazione congiunta delle retribuzioni, ma dovranno definire misure correttive e impegnarsi ad attuarle.
Interpretazione legale
Come la normativa in Francia recepisce i requisiti della Direttiva UE
Il recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva in Francia si attiene al quadro normativo minimo previsto dalla Direttiva. Ci sono, tuttavia, alcune eccezioni e alcuni punti che dovranno essere disciplinati da disposizioni legislative future.
- La soglia per la rendicontazione dei dati sul divario retributivo è più bassa di quanto richiesto: 50 dipendenti, anziché 100. In questo modo si mantengono gli standard di rendicontazione previsti dall'attuale Indice di parità professionale francese.
- Il disegno di legge richiederà inoltre il calcolo annuale di alcuni indicatori retributivi (i primi 6 su 7) per tutte le aziende con più di 50 dipendenti. I calcoli saranno effettuati attingendo alla banca dati economica, sociale e ambientale del governo; pertanto le aziende dovranno soltanto verificarne l'accuratezza. Il settimo indicatore (divari retributivi per categoria di lavoratori) sarà richiesto ogni tre anni per i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 50 e 249, e ogni anno per quelli con più di 250 dipendenti.
- I Comitati sociali ed economici (CSE) hanno un ruolo di rilievo nel mercato del lavoro francese. Il nuovo disegno di legge prevede che i CSE esprimano un parere formale da allegare al report aziendale sul divario retributivo. Impone inoltre ai datori di lavoro di consultare i CSE in merito ai dati utilizzati per il reporting, alle azioni correttive e agli eventuali divari retributivi superiori alla percentuale stabilita (in quest'ultimo caso, il CSE trasmetterà un parere all'autorità competente).
- Si prevede un'ulteriore legislazione per chiarire alcuni punti della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, tra cui i tempi di risposta dei datori di lavoro alle richieste di informazioni, i requisiti per la valutazione congiunta delle retribuzioni e i casi in cui sarà necessario adottare misure correttive per colmare il divario retributivo.
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Attività per Stato membro
Tracker del recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva
Gli Stati membri dell'UE stanno lavorando al recepimento della Direttiva europea sulla trasparenza retributiva nel diritto nazionale. Abbiamo creato questa pagina per monitorare i progressi compiuti da ciascuno Stato membro.
Attuazione nazionale
Normative sulla trasparenza retributiva per Paese
Ciascuno Stato membro dell'UE sta recependo la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva nel proprio ordinamento nazionale, con modalità che variano da Paese a Paese. Seleziona un Paese per verificare lo stato di avanzamento della normativa, i requisiti previsti per i datori di lavoro e le date di entrata in vigore delle nuove disposizioni.
Grecia
Il recepimento greco è in vigore dal 6 luglio 2026, con diversi requisiti chiave rinviati al 1° novembre 2026 per agevolare la transizione. Il quadro normativo segue lo standard minimo della Direttiva UE e introduce ulteriori tutele contro le richieste abusive di esercizio del diritto di informazione.
Italia
L'Italia ha recepito la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva con il Decreto Legislativo n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026.
Lituania
Per recepire la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, la Lituania ha approvato la Legge n. XV-969 per integrare il proprio Codice del lavoro. La legge stabilisce una serie di scadenze progressive che coprono tutti gli elementi della Direttiva.
Malta
Malta ha recepito la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva con gli Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026 (Legal Notice 173 of 2026). La normativa ricalca in larga misura lo standard UE, ma introduce soglie di documentazione più stringenti, tempi di risposta brevi per le richieste di informazioni e sanzioni chiaramente definite in caso di inadempienza.
Paesi Bassi
Il recepimento nei Paesi Bassi è ancora in fase di bozza. Una prima versione è stata diffusa a marzo 2025, ma la caduta del governo di coalizione ne ha rallentato l'iter. La bozza attuale, datata 20 gennaio 2026, modifica la legge del 1980 sulla parità di trattamento tra uomini e donne.
Slovacchia
La Slovacchia ha recepito integralmente la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva con la legge sulla parità retributiva (Legge n. 76/2026). La norma segue da vicino lo standard UE. Alcune scadenze sono serrate, ma sono compensate da disposizioni che semplificano l'adeguamento per le imprese più piccole.
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Altre risorse sulla trasparenza retributiva
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Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: Fireside Chat con TUI Group
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