Francia — Indice di parità di genere

Requisiti

Il report deve includere quattro o cinque indicatori specifici, a seconda delle dimensioni dell'azienda. Ogni indicatore ha un proprio valore numerico. La somma di questi indicatori determina un indice complessivo di parità di genere compreso tra 1 e 100. Tutti i dipendenti devono essere inclusi in tutti gli indicatori, con un'unica eccezione. Le dipendenti che hanno usufruito di un congedo di maternità superiore a sei mesi e sono rientrate al lavoro durante il periodo di riferimento devono essere incluse solo nel quarto indicatore.

Gli indicatori sono:

1. Il divario retributivo di genere per mansioni equivalenti e fasce d'età. Questo indicatore ha il valore più elevato e può apportare fino a 40 punti all'indice.
2. Differenza negli aumenti individuali tra uomini e donne per mansioni equivalenti. Contribuisce fino a 35 punti per le aziende con 50-250 dipendenti e fino a 20 punti per quelle con oltre 250 dipendenti.
3. Differenza nel tasso di promozione tra uomini e donne in ruoli comparabili. Questo indicatore è richiesto solo per le aziende con oltre 250 dipendenti e può contribuire fino a 15 punti.
4. Dipendenti che ricevono aumenti al rientro dal congedo di maternità. 15 punti.
5. Distribuzione di genere tra i 10 dipendenti meglio retribuiti. 10 punti.

In pochi clic, beqom è in grado di generare un report Excel completo per l'indice francese di parità di genere. Questo report corrisponde al modello ufficiale sul sito web del governo (alla voce “Comment calculer votre Index”).

PayEquity di beqom esegue automaticamente tutti i calcoli necessari:

• Utilizzando gli indicatori pertinenti e la ponderazione in base alle dimensioni dell'organizzazione.
• Effettuando raggruppamenti necessari di dipendenti (per gli indicatori 1-3).
• Misurando quali gruppi sono validi e scalando l'indicatore, se necessario.
• Escludendo i dipendenti in congedo di maternità per oltre sei mesi dagli altri indicatori.

Per iniziare, gli utenti dovranno essere pronti a fornire file di dati suddivisi in colonne per i seguenti elementi:

• Genere, età e retribuzione.
• Ruolo del dipendente (con mappatura opzionale dei ruoli in base alle quattro categorie socioeconomiche definite dal governo francese).
• Designazioni per i dipendenti che hanno ricevuto aumenti, promozioni e/o sono rientrati dal congedo di maternità.

Modifiche ai requisiti di reportistica e trasparenza derivanti dalla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva

I lavori di recepimento sono iniziati a maggio 2025 e una prima bozza della legge di recepimento è stata presentata il 6 marzo 2026. Questa bozza interessa unicamente il settore privato, mentre le misure per il settore pubblico saranno definite in seguito. Il testo sarà esaminato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e di rappresentanza dei lavoratori a marzo 2026, per poi passare al vaglio del Parlamento. Considerata questa tempistica, è improbabile che la Francia rispetti la scadenza del 2026 per il recepimento della Direttiva UE; l'entrata in vigore della nuova normativa è quindi prevista per il 1° gennaio 2027.

In base alla proposta di legge, la Francia manterrebbe il proprio sistema di indice di parità di genere, aumentando il numero di indicatori di parità di genere da cinque a sette, in linea con i requisiti di rendicontazione della Direttiva.

La nuova normativa andrebbe inoltre a mantenere l'attuale soglia dimensionale di 50 dipendenti anziché elevarla al requisito minimo di 100 previsto dalla Direttiva. Per alleggerire l'onere di reportistica per le organizzazioni più piccole, quelle con meno di 250 dipendenti dovranno rendicontare il settimo indicatore, ovvero il pay gap per genere e categoria di dipendenti, solo una volta ogni tre anni.

Inoltre, il disegno di legge adegua la definizione di “lavoro di pari valore” per allinearla alla Direttiva. Ciò include la definizione di linee guida per la determinazione del lavoro di pari valore, il che per molte organizzazioni comporterà il raggiungimento di un accordo con i sindacati sulla definizione delle categorie.

In materia di recruiting e assunzioni, il disegno di legge va oltre i requisiti minimi della Direttiva, richiedendo l'indicazione delle fasce retributive direttamente negli annunci di lavoro, e non solo prima del colloquio. Altre misure di trasparenza vietano ai datori di lavoro di chiedere informazioni sullo storico retributivo e garantiscono ai dipendenti il diritto di discutere della propria retribuzione e richiedere informazioni in merito, tutto in linea con la Direttiva.

Infine, la bozza definisce le azioni di follow-up per i datori di lavoro con un gender pay gap superiore al 5%. Ciò includerebbe valutazioni congiunte e piani d'azione, in linea con i requisiti della Direttiva. Prevede inoltre sanzioni per mancata conformità sostanzialmente in linea con quelle attuali (fino all'1% del monte salari totale o al 2% in caso di violazioni ripetute).

Altro supporto in beqom

Da anni, lo strumento Pay Equity and Transparency di beqom ottimizza il processo di reportistica in Francia grazie a report facili da generare e pronti per l'invio. Con il recepimento della Direttiva UE, questi report saranno aggiornati con i nuovi indicatori, le informazioni e i formati richiesti.

• Analisi di pay equity: misurano il pay gap corretto e forniscono raccomandazioni su come colmarlo, ottimizzando tempistiche e budget.
• Compensation Assistant: una volta colmato il pay gap, il Compensation Assistant aiuta a evitare che questo si ripresenti attraverso le decisioni relative a promozioni o nuove assunzioni.
• Funzionalità di drill-down: gli insight su gruppi specifici di dipendenti, come chi ricopre ruoli equivalenti o chi è stato in congedo di maternità, aiutano i datori di lavoro a comprendere meglio la propria struttura retributiva.

Si fa notare che, sebbene le informazioni contenute in questa risorsa locale siano state elaborate dagli esperti legali e di pay equity di beqom, non costituiscono una consulenza legale.