Ein Nobelpreis und ein Weg zur Entgeltgleichheit

In den letzten vier Jahrzehnten hat die bahnbrechende Arbeit von Claudia Goldin uns die Augen für die Realität und die Ursachen der geschlechtsspezifischen Entgeltungleichheit geöffnet. Diesen Monat wurde sie mit dem Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften 2023 ausgezeichnet, der höchsten Auszeichnung in diesem Fachgebiet. Sie ist erst die dritte Frau, die diesen Preis erhält, und die erste, die sich die Auszeichnung nicht mit männlichen Kollegen teilt.

Während wir die wohlverdiente Anerkennung dieser Pionierin für Entgeltgerechtigkeit feiern, stellt sich die Frage: Wie gehen wir nun vor? Entgeltgleichheit in einem Großunternehmen zu fördern und zu steuern, ist keine einfache Aufgabe. Was können HR-Verantwortliche konkret tun, um Entgeltgerechtigkeit in ihren Unternehmen sicherzustellen?

Die überraschenden Treiber des Gender Pay Gap

Claudia Goldin öffnete uns die Augen für den Gender Pay Gap, indem sie – wie das Nobelkomitee es formulierte – „die erste umfassende Darstellung der Entgelte von Frauen und ihrer Arbeitsmarktbeteiligung im Lauf der Jahrhunderte“ lieferte, die „die Ursachen des Wandels sowie die Hauptgründe des verbleibenden Gender Gap“ aufzeigte.

Vor Goldins Forschungsarbeit wurde der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen häufig auf das Bildungsniveau und die Berufswahl zurückgeführt. Ihre Erkenntnisse wiesen jedoch in eine andere Richtung. Wie das Nobelkomitee erklärte: „Goldin hat nachgewiesen, dass der Großteil des aktuellen Pay Gap mittlerweile zwischen Männern und Frauen in denselben Positionen besteht – und dass dieser meist nach der Geburt des ersten Kindes einer Frau entsteht.“

Heutzutage neigen wir dazu, Entgeltungleichheit auf bewusste oder unbewusste Vorurteile gegenüber Frauen zurückzuführen. Golden betrachtete die Thematik des Pay Gap jedoch aus einer breiteren gesellschaftlichen Perspektive. Ihr wegweisendes Buch aus dem Jahr 1990, Understanding the Gender Gap: An Economic History of American Women, untersuchte, wie sich die Entgeltungleichheit im Laufe der vorangegangenen 250 Jahre entwickelt hatte. Sie kam zu dem Schluss, dass der entscheidende Faktor für die unterschiedliche Vergütung von Frauen in der modernen Ära bei heterosexuellen Paaren mit der Geburt des ersten Kindes eintritt. Das Kind wirkt sich traditionell stärker auf die Frau als auf den Mann aus, da meist Frauen die unbezahlte Kinderbetreuung und Hausarbeit übernehmen.

Goldins Analyse zufolge entsteht der Pay Gap nicht dadurch, dass Männer und Frauen für dieselbe Arbeit unterschiedlich vergütet werden. Vielmehr setzt der Arbeitsmarkt Anreize für unterschiedliche Arbeitsweisen – beispielsweise indem zeitliche Flexibilität gegenüber zeitintensiven Positionen und maximalem Verdienst bevorzugt wird. Der Markt bietet eine höhere Vergütung für Personen, die weniger durch familiäre oder häusliche Verpflichtungen eingeschränkt sind.

„Die Erkenntnisse von Claudia Goldin haben weitreichende gesellschaftliche Implikationen“, so Randi Hjalmarsson, Mitglied des Wirtschaftspreiskomitees. „Indem wir das Problem endlich verstehen und es beim richtigen Namen nennen, können wir einen besseren Weg für die Zukunft ebnen.“

Dabei ignorierte sie das Problem der direkten geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit keineswegs. Ihre Forschungsarbeit aus dem Jahr 2000, Orchestrating Impartiality, zeigte, dass Musikerinnen mit einer um 50 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit in spätere Auswahlrunden vorrückten und in der Finalrunde eher eingestellt wurden, nachdem Orchester begonnen hatten, das Vorspielen hinter einem Sichtschutz durchzuführen, um die Identität der Kandidaten zu verbergen.

Doch die Frage, vor der wir heute als HR-Verantwortliche stehen, lautet: Da wir uns des Gender Pay Gap bewusst sind, was können wir tun, um gleiches Entgelt für gleiche Arbeit in unseren Unternehmen sicherzustellen? Welchen Herausforderungen stehen wir gegenüber und welche Tools stehen uns zur Verfügung, um Entgeltgleichheit Realität werden zu lassen?

Warum ist Entgeltgleichheit in großen Unternehmen so herausfordernd?

Große Unternehmen beschäftigen einen erheblichen Teil der gesamten Erwerbsbevölkerung und können daher einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, den Gender Pay Gap und andere Entgeltungleichheiten abzubauen. Ihre Größe und Komplexität bringen jedoch besondere Herausforderungen mit sich, insbesondere in globalen Unternehmen.

Selbst bei besten Absichten kann die Sicherstellung von Entgeltgleichheit bei gleicher Arbeit in großen Unternehmen aus verschiedenen Gründen schwierig sein:

Komplexe Stellenstrukturen: Große Unternehmen verfügen oft über vielschichtige Stellenhierarchien mit einer breiten Palette an Rollen, Verantwortlichkeiten und Stellenbezeichnungen. Die Definition dessen, was „gleiche Arbeit“ ausmacht, gestaltet sich aufgrund dieser Komplexität oft schwierig.

Vergütungshistorie und -verhandlungen: Entgeltunterschiede können aus historischen Vergütungspraktiken und individuellen Gehaltsverhandlungen resultieren. Wenn bestimmte Mitarbeitende in der Vergangenheit eine höhere Vergütung ausgehandelt haben oder zu unterschiedlichen Zeiten eingestellt wurden, kann dies zu Entgeltunterschieden führen, die sich nur schwer beheben lassen.

Unbewusste Voreingenommenheit: Unbewusste Voreingenommenheit kann eine wesentliche Rolle bei Entgeltunterschieden spielen. Führungskräfte und HR-Verantwortliche können bestimmte Gruppen unbewusst bevorzugen oder benachteiligen, was zu einer ungleichen Vergütung von gleichermaßen qualifizierten Mitarbeitenden führen kann.

Mangelnde Entgelttransparenz: In vielen Unternehmen sind Vergütungsdaten nicht transparent, was es Beschäftigten erschwert, ihre eigene Vergütung mit der von Kollegen zu vergleichen. Ohne diese Transparenz ist es schwierig, Pay Gaps zu identifizieren und zu schließen.

Analyse der Entgeltgleichheit: Die Durchführung einer gründlichen Analyse der Entgeltgleichheit in großen Unternehmen kann ressourcenintensiv sein. Die Analyse der Vergütungsdaten aller Mitarbeitenden, die Berücksichtigung verschiedener Einflussfaktoren auf die Vergütung sowie die Sicherstellung, dass Diskrepanzen nicht auf das Geschlecht, die ethnische Herkunft oder andere geschützte Merkmale zurückzuführen sind, kann sich komplex gestalten.

Rechtliche und regulatorische Herausforderungen: Unternehmen müssen eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Gesetzen und Vorschriften zur Entgeltgerechtigkeit einhalten, die je nach Rechtsordnung variieren können. Die Bewältigung dieser rechtlichen Komplexität bei gleichzeitigem Streben nach Entgeltgleichheit kann sich als anspruchsvoll erweisen.

Widerstand gegen Veränderungen: In manchen Fällen gibt es im Unternehmen Widerstand gegen den Abbau von Entgeltdisparitäten, insbesondere wenn dies Anpassungen der Vergütungspakete bestimmter Mitarbeitender erfordert.

Datenqualität und -verfügbarkeit: Sicherzustellen, dass die zur Überprüfung der Entgeltgleichheit genutzten Daten präzise und vollständig sind, kann eine Herausforderung darstellen. Datenabweichungen oder -einschränkungen können die Identifizierung und Behebung von Entgeltunterschieden behindern.

Branchennormen: In einigen Branchen gibt es etablierte Normen oder Praktiken, die Pay Gaps verfestigen, wie beispielsweise die historisch bedingte geringere Vergütung bestimmter Berufsgruppen.

Vergütungsphilosophie: Die Vergütungsphilosophie und -strategie eines Unternehmens können Entgeltunterschiede beeinflussen. Ist die Philosophie nicht an den Prinzipien der Entgeltgleichheit ausgerichtet, wird es schwieriger, gleiches Entgelt zu realisieren.

Größe und Komplexität des Unternehmens: Je größer ein Unternehmen ist, desto anspruchsvoller kann sich die Umsetzung einheitlicher Vergütungspraktiken über alle Abteilungen, Tochtergesellschaften und Regionen hinweg gestalten, insbesondere bei eingeschränkter zentraler Steuerung und/oder globalen Komplexitäten.

Die Bewältigung dieser Herausforderungen erfordert einen umfassenden Ansatz, der klare Richtlinien zur Entgeltgleichheit, Datenanalysen, Entgelttransparenz, ein kontinuierliches Monitoring, einen kulturellen Wandel im Unternehmen sowie die Verfügbarkeit der dafür erforderlichen unterstützenden Systeme umfasst.

Wie können Vergütungs- und Performancemanagement-Systeme die Entgeltgleichheit unterstützen?

Software für Compensation Management und Performance Management kann eine entscheidende Rolle bei der Umsetzung von Entgeltgleichheit spielen, indem sie faire und transparente Vergütungspraktiken fördert und die berufliche Entwicklung aller Mitarbeitenden gleichermaßen unterstützt. Im Folgenden erfahren Sie, wie diese beiden Softwarelösungen dazu beitragen, Entgeltgleichheit im Unternehmen zu realisieren.

Compensation Management Software

Eine Vergütungsmanagement-Lösung, die für die Größe und Komplexität großer Unternehmen ausgelegt ist, kann dazu beitragen, Entgeltgleichheit Realität werden zu lassen, indem sie Folgendes ermöglicht:

Verwaltung von Vergütungsstrukturen: Compensation Management Software ermöglicht es Unternehmen, die Gesamtvergütung zu gestalten und zu steuern, einschließlich der Strukturen für Gehalt, Boni und langfristige Incentives und basierend auf internem und externem Benchmarking. Dies trägt dazu bei, dass die Vergütungsniveaus für vergleichbare Tätigkeiten konsistent und fair sind.

Analyse der Entgeltgleichheit: Vergütungsmanagement-Tools mit integrierten Funktionen zur Analyse der Entgeltgleichheit unterstützen Unternehmen dabei, Vergütungsdaten zu analysieren, um Disparitäten basierend auf Faktoren wie Geschlecht, ethnischer Herkunft oder anderen geschützten Merkmalen zu identifizieren.

Leistungsbezogene Vergütung: Regelbasierte Tools können Sie bei der Umsetzung leistungsbezogener Vergütungsstrategien unterstützen, bei denen Gehaltserhöhungen an die Performance und die Beiträge der Mitarbeitenden gekoppelt sind. Dieser Ansatz fördert Fairness und Transparenz.

Prädiktive Modellierung: Einige Softwarelösungen für das Compensation Management bieten KI-basierte Funktionen für prädiktive Modellierung. Diese ermöglichen es Unternehmen, datenbasierte Vergütungsentscheidungen zu treffen, die Auswirkungen von Vergütungsentscheidungen zu bewerten und Anpassungen vorzunehmen, um Entgeltgleichheit zu gewährleisten.

Entgelttransparenz: Eine Software für Vergütungsmanagement kann Transparenz schaffen, indem sie Mitarbeitenden Einblick in ihre Vergütung gewährt und nachvollziehbar macht, wie diese festgelegt wird. Transparenz trägt dazu bei, Bedenken hinsichtlich der Geheimhaltung von Entgelten sowie potenzieller Diskriminierung auszuräumen, und ist eine wesentliche Voraussetzung für die regulatorische Compliance zur Entgeltgerechtigkeit.

Audit-Trails: Eine zentralisierte Vergütungssoftware kann Prüfprotokolle führen, die Vergütungsentscheidungen, Freigaben und Änderungen erfassen. Dies stellt sicher, dass Entscheidungen konsistent, gesetzeskonform und diskriminierungsfrei getroffen und dokumentiert werden.

Automatisierte Warnmeldungen: Diese können HR und das Management informieren, wenn Entgeltunterschiede festgestellt werden oder Vergütungsentscheidungen von den festgelegten Richtlinien abweichen, sodass eine zeitnahe Korrektur möglich ist.

Performance Management Software

Eine Leistungsmanagement-Lösung, die eine Kultur der Eigenverantwortung, Fairness, Entwicklung und Performance unterstützt, kann eine wichtige Rolle bei der Gewährleistung von Gleichheit spielen, indem sie Folgendes bietet:

Zielabstimmung: Die Abstimmung individueller Ziele auf die Unternehmensziele kann einen fairen und gerechten Prozess der Leistungsbewertung fördern und stellt sicher, dass die Vergütung an den Beitrag zu den gemeinsamen Zielen gekoppelt ist. Die Gewährleistung, dass die Ziele aller Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind, trägt dazu bei, die Fairness in der beruflichen Entwicklung zu fördern.

Feedback und Entwicklung: Studien zeigen, dass Frauen oft nicht das gleiche Maß an Feedback erhalten wie Männer, was ihre berufliche Entwicklung beeinträchtigt. Die richtigen Instrumente des Leistungsmanagements ermöglichen es sowohl Führungskräften als auch Kollegen, konstruktives Feedback zu geben und die professionelle Weiterentwicklung der Mitarbeitenden zu unterstützen. Dies hilft, potenzielle Performance-Lücken zu schließen, die sich auf die Vergütung auswirken könnten.

Objektive Beurteilungen: Performance Management Software ermöglicht es Unternehmen, standardisierte und transparente Kriterien und Kennzahlen für die Leistungsbeurteilung zu etablieren. Durch die Fokussierung auf objektive, stellenbezogene Faktoren verringert sie das Potenzial für Voreingenommenheit bei der Leistungsbeurteilung.

Leistungsbeurteilungen in Echtzeit: Performance Software unterstützt Führungskräfte bei der Durchführung regelmäßiger Check-ins und Leistungsbeurteilungen. So wird sichergestellt, dass Mitarbeitende wissen, was für ihre Weiterentwicklung und ihren Aufstieg erforderlich ist, und dass sie im gesamten Unternehmen konsistent bewertet und dokumentiert werden.

Welche Richtlinien und Prozesse sollten wir etabliert haben?

Um das Potenzial von Software für Performance Management und Compensation Management bei der Erreichung von Entgeltgleichheit voll auszuschöpfen, sollten Unternehmen:

Klare Vergütungsrichtlinien definieren: Implementieren Sie klar definierte Richtlinien und Leitlinien zur Vergütung, die Fairness, Transparenz und gleiches Entgelt für gleiche Arbeit in den Vordergrund stellen.

Daten regelmäßig überwachen und analysieren: Nutzen Sie diese Software-Tools, um Vergütungsdaten regelmäßig auf Ungleichheiten im Zusammenhang mit Geschlecht, ethnischem Hintergrund oder anderen geschützten Merkmalen zu überprüfen. Führen Sie Analysen zur Entgeltgleichheit durch, um potenzielle Lücken zu identifizieren und zu schließen.

Personal schulen und weiterbilden: Stellen Sie sicher, dass HR-Verantwortliche und Führungskräfte im effektiven Umgang mit der Software geschult sind und für die Bedeutung von Entgeltgleichheit und Diskriminierungsfreiheit bei Vergütungsentscheidungen sensibilisiert werden.

Richtlinien kommunizieren und Transparenz fördern: Kommunizieren Sie Vergütungsrichtlinien und das Engagement des Unternehmens für Entgeltgleichheit klar an die Mitarbeitenden. Nutzen Sie die Software, um Transparenz bei Vergütungsentscheidungen zu schaffen und Einblicke in Vergütungspläne und -berechnungen zu gewähren.

Compliance-Vorgaben einhalten: Stellen Sie sicher, dass die Software die Einhaltung der relevanten arbeitsrechtlichen Gesetze und Vorschriften zur Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit unterstützt.

Entgeltgleichheit verwirklichen

Durch die Kombination von Leistungs- und Vergütungsmanagement-Software mit einem klaren Engagement für Fairness und Transparenz können Unternehmen gezielt darauf hinarbeiten, Entgeltgleichheit zu erreichen und ein inklusiveres und gerechteres Arbeitsumfeld zu fördern.

Dass wir uns heute überhaupt mit dem Thema Entgeltgleichheit befassen, ist direkt auf die Arbeit von Claudia Goldin zurückzuführen. Wir feiern ihren hochverdienten Nobelpreis und arbeiten gleichzeitig eng mit den HR-Verantwortlichen und Führungskräften von heute zusammen, um Entgeltgleichheit in Unternehmen weltweit Realität werden zu lassen.

Die Umsetzung von Entgeltgerechtigkeit erfordert eine Strategie, die auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist. Für den Einstieg empfehlen wir unseren Leitfaden zur Entgeltgerechtigkeit: A Strategic Approach to HR.