Das Potenzial der Entgelttransparenz freisetzen: So treiben globale Unternehmen wie PUMA den Wandel voran

Da die Vorschriften zur Entgelttransparenz weltweit an Dynamik gewinnen, bietet sich für Unternehmen eine einmalige Chance – nicht nur die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen, sondern dabei eine Vorreiterrolle einzunehmen. Durch die Einführung transparenter Vergütungspraktiken können HR-Führungskräfte Vertrauen schaffen, das Mitarbeiterengagement steigern und die Reputation als attraktiver Arbeitgeber stärken.

Im jüngsten beqom-Webinar zur Entgelttransparenz, Pay Transparency: Leading the Way as a Global Organization, teilten Gudrun Thorgeirsdottir von beqom und Gulya Bakeberg von PUMA Expertenwissen und Praxiserfahrungen, wie sich Unternehmen auf die sich wandelnden Rahmenbedingungen der Entgeltgerechtigkeit vorbereiten und davon profitieren können.

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Argumente für die Entgelttransparenz: Klarheit schafft Vertrauen

Es ist kein Geheimnis, dass Mitarbeitende sich mehr Klarheit hinsichtlich ihrer Vergütung wünschen. Aber was genau bedeutet „Entgelttransparenz“? Laut Gudrun geht es dabei nicht einfach darum, Gehälter öffentlich zu machen:

Die Forschungsergebnisse aus dem 2025 Compensation and Culture Report von beqom verdeutlichen eine grundlegende Kommunikationsherausforderung in der heutigen Arbeitswelt. Nur 69 % der Mitarbeitenden geben an, ihre Gesamtvergütung zu kennen – eine überraschend niedrige Zahl angesichts der Bedeutung der Vergütung für die Employee Experience. Noch besorgniserregender ist, dass nur 38 % verstehen, wie ihre Vergütung berechnet wird. Diese Zahlen weisen nicht nur auf mangelnde Transparenz hin, sondern auch auf verpasste Chancen für mehr Verbundenheit und Klarheit.

Wenn Unternehmen nicht klar über die Vergütung kommunizieren, kann das Vertrauen schwinden, das Engagement leiden und die Mitarbeitenden sind unsicher, wie sie sich weiterentwickeln und erfolgreich sein können. Doch es gibt eine Lösung: Unternehmen, die in eine transparente, konsistente Kommunikation darüber investieren, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden, können mit Verbesserungen in folgenden Bereichen rechnen:

• Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung
• Wahrnehmungen von Fairness und Vertrauen
• Employer Branding und Talentgewinnung

HR-Führungskräfte, die jetzt proaktiv auf Transparenz setzen, werden nicht nur Compliance-Fristen einhalten – sie werden sich auch einen signifikanten Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Gudrun betont jedoch: „Lassen Sie nicht zu, dass Perfektion dem Guten im Wege steht.“ Beginnen Sie mit dem, was Sie haben, und bauen Sie darauf auf. Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit sind ein Prozess.

Die Gesetzgebung beschleunigt sich: Das müssen Sie wissen

Die Gesetzgebung zur Entgelttransparenz entwickelt sich rasant, insbesondere in der EU. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 von allen Mitgliedstaaten umgesetzt werden muss, legt klare Anforderungen fest:

• Vergütungsspannen müssen in Stellenanzeigen offengelegt werden.
• Beschäftigte müssen jährlich über ihr Recht informiert werden, durchschnittliche Entgeltdaten nach Geschlecht anfordern zu können.
• Das interne Reporting von Pay Gaps nach „Kategorie der Beschäftigten“ ist verpflichtend.
• Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen externe Berichte zum Gender Pay Gap veröffentlichen.

Ein besonders transformativer Aspekt ist die Beweislastumkehr: Arbeitgeber – nicht Arbeitnehmer – müssen nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Gudrun betonte, dass viele dieser Gesetzesänderungen auf Best Practices basieren. Unternehmen, die Entgeltgleichheit bereits priorisieren, werden im Vorteil sein.

"Wenn Vergütungsstruktur, Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz zusammenwirken, schaffen Sie ein starkes Fundament für Vertrauen."

Der Gender Pay Gap vs. der Equal Pay Gap

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, den Gender Pay Gap sowie den Equal Pay Gap zu messen und darüber zu berichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht für Arbeitnehmerkategorien, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Es ist wichtig, den Unterschied zu verstehen zwischen dem (unbereinigten) Gender Pay Gap und dem (bereinigten) Equal Pay Gap.

Der Gender Pay Gap (geschlechtsspezifische Entgeltlücke) bezeichnet den Unterschied des durchschnittlichen Entgelts von Männern im Vergleich zum durchschnittlichen Entgelt von Frauen. Er ist nicht zwangsläufig ein Ausdruck von Voreingenommenheit bei der Entgeltfestsetzung. Häufig sind Unterschiede in der Repräsentation auf verschiedenen Karrierestufen die Ursache. Beispielsweise kann ein geringerer Frauenanteil in Führungspositionen den Gesamtdurchschnitt verzerren.

Der Equal Pay Gap hingegen betrachtet Personen in vergleichbaren Rollen und berücksichtigt objektive Faktoren wie Tätigkeit, Ausbildung, Erfahrung und Verantwortung. Nach deren Berücksichtigung gilt jede verbleibende unerklärte Differenz als Equal Pay Gap.

Der Weg zur Transparenz: PUMAs Strategie

PUMA, eine globale Sportmarke mit mehr als 22.000 Mitarbeitenden in 77 Ländern, verfolgt einen proaktiven und wertebasierten Ansatz zur Entgeltgleichheit. Gulya Bakeberg, Senior Director People & Organization EMEA, beschrieb den Weg von PUMA als eine mehrjährige Entwicklung, die auf Fairness, bewusstem Handeln und Daten basiert.

„Wir wollen nicht nur den Gender Pay Gap schließen – unser Ziel ist eine geschlechtsneutrale Vergütung. Es geht nicht um das Geschlecht, sondern um Leistung, Einstellung und den Wert für das Unternehmen.“

PUMA hat seine Strategie zur Entgeltgleichheit auf drei Kernsäulen aufgebaut:

1. Struktur

PUMA etablierte klare interne Rahmenbedingungen, darunter:

• Globale Stellenbewertungs- und Einstufungssysteme
• Benchmarks mit Tools wie Hay und Mercer
• Globale Einheitlichkeit trotz unterschiedlicher lokaler Arbeitsgesetze

Eine standardisierte Struktur gewährleistet, dass Entgeltvergleiche aussagekräftig und gerecht sind. Zudem bildet sie die Grundlage für weiterführende Analysen und Berichte.

2. Mitarbeitende

Das Unternehmen legt einen starken Fokus auf Vielfalt und Repräsentation:

• Eine 50:50-Geschlechterverteilung in vielen Abteilungen
• 42 % der Führungspositionen sind weltweit von Frauen besetzt
• Gleichberechtigter Zugang zu Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten

PUMA berücksichtigt auch die Dauer der Tätigkeit in einer bestimmten Stelle – nicht nur die Betriebszugehörigkeit – als wichtige Kennzahl bei der Bewertung von Entgeltunterschieden. Dies stellt sicher, dass die Vergütung die tatsächliche Erfahrung in einer spezifischen Funktion widerspiegelt.

„Selbst bei gleicher Position können zwei Personen einen unterschiedlichen Leistungsbeitrag und ein unterschiedliches Potenzial einbringen. Diese Nuance ist entscheidend.“

3. Praktiken

Bei PUMA geht es bei der Entgelttransparenz nicht nur um Systeme – es geht darum, wie Entscheidungen getroffen und kommuniziert werden:

• Transparente Beförderungs- und Leistungskriterien
• Jährliche Regressionsanalyse mit PayAnalytics by beqom
• Standardisierte Tools und einheitliche Prozesse in allen Regionen

Durch die Institutionalisierung dieser Praktiken vermeidet PUMA Ad-hoc-Entscheidungen und stellt sicher, dass Fairness fest im Unternehmen verankert ist.

Daten treffen auf Dialog: Erkenntnisse in Maßnahmen umsetzen

Bei PUMAs Weg ging es nicht nur um den Aufbau von Rahmenbedingungen, sondern auch um die Transformation der Unternehmenskultur. Das Unternehmen führte weltweit Workday ein, um HR-Daten zu konsolidieren, und ergänzte diese Lösung um PayAnalytics für eine tiefgehende Analyse des Pay Gap. Diese leistungsstarke Kombination ermöglichte dem HR-Team:

• Sofortigen Zugriff auf EMEA-weite Vergütungsdaten
• Regressionsanalysen nach Berufsgruppen, Entgeltstufen und Führungsebenen durchzuführen
• Entgeltlücken zu identifizieren und zu ermitteln, ob diese gerechtfertigt sind oder Korrekturmaßnahmen erfordern

Dennoch sind Daten nur ein Teil der Gleichung. PUMA holte sich zudem eine externe Validierung vom Fair Pay Innovation Lab (FPI) ein, um die Glaubwürdigkeit zu gewährleisten.

PUMA hat nun 10 seiner Niederlassungen, einschließlich der Unternehmenszentrale, mit einem bereinigten Gender Pay Gap von unter 1 % zertifiziert. Zwar ist Null das Ideal, doch Gulya sah die Realität ganz klar:

„Die Momentaufnahmen können sich je nach Personalfluktuation ändern. Entscheidend ist, dass wir zielgerichtet vorgehen und uns kontinuierlich verbessern.“

Kommunikation ist der Schlüssel: Aufklärung statt nur Offenlegung

Entgelttransparenz wird nicht allein durch die Offenlegung von Zahlen erreicht – sie erfordert eine konsistente, gezielte Kommunikation. PUMA schult seine Führungskräfte und HR-Teams darin, souverän über die Vergütungsstruktur und leistungsbezogene Vergütungsentscheidungen zu sprechen. Sie haben gelernt, Fragen wie die folgenden zu antizipieren:

• Warum verdient mein Kollege in der gleichen Position mehr?
• Was sind die Kriterien für eine Beförderung?
• Wann werden leistungsbezogene Entgelterhöhungen evaluiert?

Indem PUMA Führungskräfte mit Antworten vorbereitet, schafft das Unternehmen Glaubwürdigkeit und Vertrauen.

Das Unternehmen arbeitet auch an einer transparenten Kommunikation mit Bewerbenden und prüft, wann und wie Gehaltsspannen offengelegt werden sollten. In Stellenanzeigen? In Vorstellungsgesprächen? In Angeboten? Dies sind Fragen, mit denen sich viele Unternehmen aktuell auseinandersetzen.

Herausforderungen und Erkenntnisse: Die Komplexität annehmen

Gulya erkannte die komplexen, mitunter herausfordernden Realitäten der Arbeit an der Entgeltgleichheit an. Szenarien aus der Praxis – wie Umstrukturierungen, sich verändernde Aufgabenbereiche und wechselnde Geschäftsanforderungen – machen Vergütungsentscheidungen zu einer nuancierten Angelegenheit.

Einige wichtige Erkenntnisse von PUMA:

• Vereinfachen Sie, wo immer es möglich ist. Zu komplexe Strukturen können die Transparenz behindern.
• Der Kontext ist entscheidend. Ein Entgeltunterschied von 5 % mag rechtlich zulässig sein – aber lässt er sich gegenüber Mitarbeitenden erklären?
• Transparenz ist emotional. Das Entgelt ist nicht nur eine Zahl – es geht darum, wie sich Menschen dabei fühlen.

Wo beginnen: Ihr Aktionsplan

Wenn Sie gerade erst anfangen – oder Ihren Ansatz verfeinern müssen – finden Sie hier einige praktische erste Schritte:

• Führen Sie eine Bereitschaftsanalyse durch. Wo bestehen Ihre Lücken bei Struktur, Entgeltgleichheit und Transparenz?
• Standardisieren Sie Ihre Frameworks. Vereinheitlichen Sie die Vergütungsstrukturen team- und standortübergreifend.
• Standardisieren Sie Ihre Systeme. Wählen Sie Plattformen und Tools, die es Ihnen ermöglichen, die Einhaltung der Transparenzvorschriften zu automatisieren.
• Analysieren Sie Daten. Nutzen Sie Regressionstools, um Pay Gaps zu identifizieren und zu erklären.
• Entwickeln Sie Ihre Kommunikationsstrategie. Schulen Sie Ihre Führungskräfte und planen Sie, wie Sie Ihre Mitarbeitenden informieren.
• Binden Sie die Führungsebene frühzeitig ein – mit Daten. Erstellen Sie ein überzeugendes Konzept, bevor Sie um Unterstützung bitten.

Da bis zur Frist der EU-Richtlinie nur noch ein Vergütungszyklus verbleibt, gilt es jetzt zu handeln.

Wie beqom Sie auf dem Weg zur Entgeltgleichheit unterstützt

Wir bei beqom helfen Unternehmen dabei, ihre Vergütungsstrategien mit skalierbaren, flexiblen Lösungen für Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit zu transformieren. Von Compliance-orientierten Analysen bis hin zu unternehmensweiten Kommunikationstools – unsere Plattform unterstützt Sie in jeder Phase.

Ob Sie gerade erst am Anfang stehen oder bereit sind, Ihre Maßnahmen global zu skalieren, beqom gibt Ihnen die Transparenz, die Kontrolle und die Einblicke, die Sie benötigen, um den Weg souverän zu gehen.