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🇬🇷 Grèce

Grèce : la directive européenne sur la transparence des rémunérations en un coup d'œil

Depuis le 6 juillet 2026, date d'entrée en vigueur de la nouvelle législation, la Grèce dispose d'un cadre juridique complet transposant l'ensemble des dispositions de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Afin de faciliter son adoption, certaines des exigences principales ont été reportées au 1er novembre 2026. Les nouvelles lois grecques s'alignent sur le socle de la directive, bien qu'elles prévoient des dispositions uniques afin de protéger les employeurs contre tout exercice abusif du droit des salariés aux demandes d'informations relatives à la rémunération.

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Carte de Grèce

Transposition

En un coup d’œil

Icône cloche

Date d'effet

Les définitions des concepts et des termes, telles que la définition de la rémunération et du niveau de rémunération, et la désignation du Médiateur grec en tant qu'organisme de surveillance principal, sont entrées en vigueur le 6 juillet 2026 ; les exigences relatives à la transparence des rémunérations, à l'accessibilité des critères de rémunération et au droit à l'information des salariés entrent en vigueur le 1er novembre 2026 ; les premiers rapports sur l'écart de rémunération doivent être soumis le 7 juin 2027 (premiers rapports annuels pour les employeurs de 250 salariés ou plus, et rapports triennaux pour ceux de 150 à 249 salariés) et le 7 juin 2031 (rapports triennaux pour ceux de 100 à 149 salariés).

Icône de groupe

Taille des entreprises concernées

Les obligations en matière de rapports s'alignent sur les exigences de l'EUPTD (plus de 100 salariés).

Icône de parchemin

Dispositions relatives à la transparence des rémunérations pour les candidats

Les employeurs doivent communiquer des informations relatives à la rémunération ou à la fourchette de rémunération auprès des candidats avant l'étape de l'entretien. Les intitulés de poste et la formulation des offres d'emploi doivent être neutres du point de vue du genre.

Icône curseur

Définir les catégories de travailleurs et le travail de valeur égale

Les catégories de travailleurs sont définies comme regroupant les collaborateurs qui effectuent un travail égal ou équivalent. Le travail égal ou équivalent est déterminé en se fondant sur les compétences (y compris les compétences comportementales pertinentes), sur l'effort, sur les responsabilités et sur les conditions de travail requis pour chaque poste.

Icône équité salariale

Le droit à l'information

Sur demande, les employeurs doivent fournir aux salariés des informations écrites relatives à leur niveau de rémunération ainsi qu'à la rémunération moyenne des autres salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Les employeurs disposent de 2 mois afin de répondre à ces demandes. Ils disposent également de 2 mois afin de répondre aux demandes de clarification, qui peuvent émaner du salarié, d'un représentant, de l'Inspection du travail ou du médiateur. Toutefois, si l'employeur estime la demande d'un salarié abusive ou disproportionnée, en particulier si elle est répétitive, il dispose du droit de la refuser. En cas de refus, le salarié peut alors adresser sa demande auprès du médiateur, qui décidera de sa validité.

Transparence au sein des groupes restreints

Les employeurs ne peuvent pas communiquer les rémunérations moyennes par catégorie à un salarié si cela est susceptible de révéler la rémunération d'un collègue. Dans ce cas, les données doivent être transmises auprès d'un syndicat, d'un représentant du personnel, de l'Inspection du travail ou du médiateur.

Remédiation et évaluations conjointes des rémunérations

Les employeurs doivent remédier à tout écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus au sein de toute catégorie dans un délai de 6 mois. À défaut, ils devront réaliser une évaluation conjointe des rémunérations, à mener auprès des organisations syndicales ou, en l'absence de syndicat, auprès des trois salariés ayant la plus grande ancienneté.

Interprétation juridique

Comment la législation grecque interprète les exigences de la directive européenne

Afin de faciliter l'adoption par les employeurs, la Grèce a choisi de reporter la mise en application de certains éléments clés de l'EUPTD au 1er novembre 2026. Les nouvelles lois comportent plusieurs autres adaptations :

  • Comme indiqué ci-dessus, les employeurs peuvent refuser les demandes relatives au droit à l'information qu'ils estiment abusives ou disproportionnées.
  • Lorsqu'une convention collective s'applique, les employeurs peuvent utiliser les mêmes catégories de salariés et grilles de salaires afin d'établir leurs structures de rémunération documentées, à condition que ces catégories de salariés soient non discriminatoires.
  • Les employeurs sont encouragés à utiliser l'intranet de l'entreprise ou d'autres portails web afin de fournir les moyennes de rémunération par catégorie, les informations relatives à la structure des rémunérations et les critères de progression. Toutefois, afin de préserver la sécurité des données, toutes les demandes d'information des collaborateurs doivent être traitées de manière sécurisée et au cas par cas.
  • La définition de la rémunération est large et englobe, outre le salaire ou la rémunération horaire, les indemnités, les primes en espèces, ainsi que les primes et les avantages en nature.
  • Après la soumission des rapports sur les écarts de rémunération par l'employeur, les salariés, les représentants des travailleurs, l'Inspection du travail et le médiateur peuvent solliciter des clarifications et/ou des explications auprès de ce dernier. Les employeurs disposent de 2 mois afin de répondre à ces demandes.
  • La période de référence pour les rapports 2027 sur les écarts de rémunération s'étend du 6 juillet 2026 au 31 décembre 2026.

Conformité à l'EUPTD pour les employeurs en Grèce

Alors que les exigences de l'EUPTD relatives aux rapports et à l'équité salariale entrent en vigueur, il est crucial de pouvoir anticiper et corriger les écarts de rémunération avant qu'ils ne déclenchent une évaluation conjointe des rémunérations. L'outil d'équité et de transparence salariales de beqom identifie automatiquement toute catégorie de postes au sein de laquelle votre organisation pourrait approcher ou dépasser un écart de rémunération ajusté de 5 %. De plus, une fois l'écart comblé, notre solution logicielle de premier plan permet de veiller à ce qu'il ne se reforme jamais.

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