Estland
Estland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Rahmen einer spezifischen, zweigeteilten Strategie teilweise umgesetzt.
🇬🇷 Griechenland
Griechenland: Gesetzgebung zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Überblick
Seit dem Inkrafttreten der neuen Gesetze am 6. Juli 2026 verfügt Griechenland über einen vollständigen Rechtsrahmen, der alle Bestimmungen der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz umsetzt. Um die Einführung zu erleichtern, wurden einige der wesentlichen Anforderungen bis zum 1. November 2026 aufgeschoben. Die neuen Gesetze Griechenlands orientieren sich an den EUPTD-Mindeststandards, enthalten jedoch spezifische Bestimmungen, die Arbeitgeber vor einer missbräuchlichen Ausübung des Auskunftsrechts der Beschäftigten schützen.
Umsetzung
Auf einen Blick
Wirksamkeitsdatum
Begriffsbestimmungen und Definitionen, wie die Definition von Entgelt und Entgeltstufen sowie die Benennung der griechischen Ombudsperson als primäre Überwachungsstelle, traten am 6. Juli 2026 in Kraft; Anforderungen an die Entgelttransparenz, die Zugänglichkeit von Entgeltkriterien und das Auskunftsrecht der Beschäftigten treten am 1. November 2026 in Kraft; die ersten Berichte zum Pay Gap sind am 7. Juni 2027 fällig (erste jährliche Berichte für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten und dreijährliche Berichte für Arbeitgeber mit 150–249 Beschäftigten) sowie am 7. Juni 2031 (dreijährliche Berichte für Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten).
Größe der betroffenen Unternehmen
Die Reporting-Anforderungen orientieren sich an den EUPTD-Vorgaben (ab 100 Mitarbeitenden).
Bestimmungen zur Entgelttransparenz für Bewerberinnen und Bewerber
Arbeitgeber müssen Bewerbenden bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen über das Entgelt oder die Entgeltspanne bereitstellen. Stellenbezeichnungen und die in Stellenanzeigen verwendete Sprache müssen geschlechtsneutral sein.
Definition von Arbeitnehmerkategorien und gleichwertiger Arbeit
Als Arbeitnehmerkategorien gelten Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Gleiche oder gleichwertige Arbeit wird auf der Grundlage der für die jeweilige Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten (einschließlich relevanter Verhaltenskompetenzen), der Belastung, der Verantwortung und der Arbeitsbedingungen bestimmt.
Auskunftsrecht
Auf Anfrage müssen Arbeitgeber ihren Beschäftigten schriftliche Auskünfte über ihr individuelles Entgeltniveau sowie das durchschnittliche Entgelt für andere Beschäftigte erteilen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Für die Beantwortung dieser Anfragen haben Arbeitgeber zwei Monate Zeit. Die gleiche Frist von zwei Monaten gilt für Erläuterungsersuchen, die von Beschäftigten, einer Vertretung, der Arbeitsaufsichtsbehörde oder der Ombudsperson gestellt werden können. Hält der Arbeitgeber ein Auskunftsbegehren jedoch für missbräuchlich oder unverhältnismäßig – insbesondere bei sich wiederholenden Anfragen –, ist er berechtigt, dieses abzulehnen. Im Falle einer Ablehnung können sich Beschäftigte an die Ombudsperson wenden, die über die Zulässigkeit des Ersuchens entscheidet.
Transparenz in kleinen Gruppen
Arbeitgeber dürfen durchschnittliche Entgelte einer Kategorie nicht an Mitarbeitende weitergeben, wenn dies potenziell Rückschlüsse auf das Entgelt von Kollegen zulassen könnte. In solchen Fällen muss die Datenweitergabe über eine Gewerkschaft, eine Arbeitnehmervertretung, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder die Ombudsstelle erfolgen.
Behebung von Pay Gaps & gemeinsame Entgeltbewertungen
Arbeitgeber müssen jeden ungerechtfertigten Pay Gap von 5 % oder mehr innerhalb einer Beschäftigtenkategorie innerhalb von sechs Monaten beheben. Andernfalls müssen sie eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft oder, falls keine Gewerkschaft existiert, mit den drei dienstältesten Beschäftigten durchführen.
Rechtliche Auslegung
Wie die griechische Gesetzgebung die Anforderungen der EU-Richtlinie auslegt
Um Arbeitgebern die Umsetzung zu erleichtern, hat sich Griechenland entschieden, die Durchsetzung einiger Kernelemente der EUPTD bis zum 1. November 2026 zu verschieben. Die neuen Gesetze sehen zudem einige weitere Anpassungen vor:
- Wie oben beschrieben, können Arbeitgeber Auskunftsverlangen ablehnen, die sie als missbräuchlich oder unverhältnismäßig erachten.
- Gilt ein Tarifvertrag, können Arbeitgeber dieselben Mitarbeiterkategorisierungen und Entgelttabellen zur Erstellung ihrer dokumentierten Vergütungsstrukturen heranziehen, sofern diese Mitarbeiterkategorien diskriminierungsfrei sind.
- Arbeitgebern wird empfohlen, das firmeneigene Intranet oder andere Webportale zu nutzen, um Entgeltdurchschnitte nach Kategorien, Informationen zur Vergütungsstruktur und Kriterien für die weitere Entwicklung bereitzustellen. Um jedoch die Datensicherheit zu gewährleisten, müssen alle Auskunftsersuchen von Mitarbeitenden sicher und auf Ad-hoc-Basis bearbeitet werden.
- Der Begriff des Entgelts ist weit gefasst und umfasst neben Gehalt oder Stundenlohn auch Zulagen, Geldprämien sowie Sachleistungen und sonstige Vergütungen.
- Nachdem ein Arbeitgeber seine Pay-Gap-Berichte eingereicht hat, können Beschäftigte, Arbeitnehmervertretungen, die Arbeitsaufsichtsbehörde und die Ombudsstelle Klarstellungen und/oder Erläuterungen vom Arbeitgeber anfordern. Arbeitgeber haben 2 Monate Zeit, um auf solche Anfragen zu reagieren.
- Der Berichtszeitraum für die Pay-Gap-Berichte 2027 ist der 6. Juli 2026 bis 31. Dezember 2026.
EUPTD-Compliance für Arbeitgeber in Griechenland
Da die EUPTD-Reporting- und Entgeltgleichheits-Anforderungen in Kraft treten, ist es von entscheidender Bedeutung, Pay Gaps proaktiv zu prognostizieren und zu beheben, bevor sie eine gemeinsame Entgeltbewertung auslösen. Das Tool für Entgeltgleichheit und -transparenz von beqom identifiziert automatisch jede Stellenkategorie, in der Ihr Unternehmen einen bereinigten Pay Gap von 5 % erreichen oder überschreiten könnte. Und sobald der Gap geschlossen ist, sorgt unsere branchenführende Softwarelösung dafür, dass er sich nie wieder öffnet.
Wenn Sie mehr erfahren möchten, bietet unser Leitfaden zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie eine übersichtliche Aufschlüsselung aller Anforderungen. Unsere Checkliste zur EU-Richtlinie bietet einen 43-Schritte-Plan, der sicherstellt, dass kein Detail übersehen wird.
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Aktivitäten der Mitgliedstaaten
Umsetzungs-Tracker zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Mitgliedstaaten arbeiten an der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht. Wir haben diese Seite eingerichtet, um die Fortschritte der einzelnen Mitgliedstaaten zu verfolgen.
Nationale Umsetzung
Entgelttransparenz-Vorgaben nach Land
Jeder EU-Mitgliedstaat setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in eigenes nationales Recht um, und die Details unterscheiden sich von Land zu Land. Wählen Sie ein Land aus, um zu sehen, wie weit die Gesetzgebung dort ist, welche Pflichten auf Arbeitgeber zukommen und wann die neuen Regeln in Kraft treten.
Italien
Italien hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit dem Legislativdekret Nr. 96/2026 umgesetzt, das am 7. Juni 2026 in Kraft getreten ist.
Litauen
Zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat Litauen das Gesetz Nr. XV-969 verabschiedet, um das Arbeitsgesetzbuch des Landes zu erweitern. Das Gesetz sieht gestaffelte Fristen vor, die sämtliche Anforderungen der Richtlinie abdecken.
Malta
Malta hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit den Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026 (Legal Notice 173 of 2026) umgesetzt. Die Regelung entspricht weitgehend den EU-Mindestvorgaben, sieht jedoch strengere Dokumentationsschwellen, eine kurze Antwortfrist für Auskunftsersuchen und klar definierte Sanktionen bei Verstößen vor.
Niederlande
Die niederländische Umsetzung liegt noch im Entwurf vor. Eine erste Fassung wurde im März 2025 veröffentlicht, doch der Zusammenbruch der Regierungskoalition verzögerte das Verfahren. Der aktuelle Entwurf vom 20. Januar 2026 ändert das Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen von 1980.
Slowakei
Die Slowakei hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit ihrem Gesetz über gleiches Entgelt (Gesetz Nr. 76/2026) vollständig umgesetzt. Das Gesetz orientiert sich eng an den EU-Mindestvorgaben. Einige Fristen sind knapp bemessen, werden jedoch durch Erleichterungen für kleinere Unternehmen ausgeglichen.
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Frankreich – Gleichstellungsindex
Frankreichs aktuelle Berichtspflicht zum Pay Gap wurde 2018 eingeführt und schrittweise ausgerollt. Der erforderliche Bericht (Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes) wird im Englischen als „Gender Equality Index“ bezeichnet.
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